Ngày 4 tháng 10 năm 2026, Tổ chức Bạo hành công sở 119 (직장갑질119) công bố báo cáo “10 điều cần biết về sa thải trái luật”, phân tích 207 trường hợp tư vấn về sa thải trái luật. Trong số này, có 115 trường hợp, chiếm 55,6%, liên quan đến việc ép nghỉ việc hoặc dụ người lao động nghỉ việc; 74 trường hợp thuộc dạng khiến người lao động tự rời bỏ nơi làm việc thông qua chửi mắng, công kích cá nhân, gạt khỏi công việc và các cách thức khác. Trong khi đó, số liệu về các vụ sa thải trái luật bị bác tại Ủy ban Quan hệ Lao động cho thấy hơn một nửa số vụ có liên quan đến quy mô nơi làm việc.
Bối cảnh và ngữ cảnh
Vấn đề mà báo cáo cho thấy là việc sa thải không phải lúc nào cũng diễn ra dưới hình thức thông báo sa thải. Gây sức ép buộc người lao động nghỉ việc hoặc khiến họ khó có thể tiếp tục trụ lại nơi làm việc để dụ họ xin nghỉ cũng chiếm tỷ trọng đáng kể trong các trường hợp tư vấn. Park Eun-ha, chuyên viên tư vấn lao động của Tổ chức Bạo hành công sở 119, giải thích rằng ép nghỉ việc và dụ nghỉ việc là hình thức sa thải vòng vo; cần xem xét tổng thể nguyên nhân thực chất dẫn đến việc người lao động rời công ty.
Số liệu của Ủy ban Quan hệ Lao động cũng cho thấy một rào cản khác. Theo tài liệu Tổ chức Bạo hành công sở 119 thu thập được thông qua văn phòng nghị sĩ Jeong Hye-gyeong thuộc Đảng Tiến bộ (진보당), từ ngày 1 tháng 1 năm 2023 đến ngày 1 tháng 7 năm 2026, có 82.617 vụ sa thải trái luật được tiếp nhận và 68.309 vụ được xử lý. Theo bài báo, trong số các vụ đã xử lý, tỷ lệ được công nhận là sa thải trái luật là 9,5%; trong 1.700 vụ bị bác, có 919 vụ (54,1%) vì lý do nơi làm việc có dưới 5 lao động.
Việc bác đơn vì không đủ điều kiện thụ lý có nghĩa là vụ việc không được chấp nhận do các lý do như không đáp ứng yêu cầu về thủ tục trước khi đi đến giai đoạn xem xét bản chất vụ việc. Vì vậy, cần phân biệt số liệu này với những trường hợp người lao động đã tranh luận về việc có bị sa thải trái luật hay không nhưng lập luận của họ không được chấp nhận. Theo bài báo dẫn số liệu của Cơ quan Dữ liệu Quốc gia (국가데이터처), năm 2023, các cơ sở có dưới 5 lao động chiếm 86,4% tổng số cơ sở kinh doanh trên cả nước. Tuy nhiên, chỉ dựa vào con số này thì không thể kết luận người lao động cụ thể trên thực tế có thể được bảo vệ như thế nào.
Ý nghĩa của thông tin này
Chỉ dựa vào việc có đơn xin nghỉ việc không thôi thì khó có thể kết luận rằng người lao động đã tự nguyện nghỉ việc. Hướng dẫn dựa trên các trường hợp tư vấn của Công ty Trợ giúp Pháp lý Hàn Quốc (법률구조공단) giải thích rằng ngay cả khi người lao động chọn nộp đơn xin nghỉ việc và chấm dứt công việc theo hình thức tự nguyện, nếu họ không có ý định nghỉ việc và người sử dụng lao động trên thực tế đơn phương chấm dứt quan hệ lao động thì sự việc vẫn có thể được xem là sa thải. Điều đó có nghĩa là cần xem xét cả hoàn cảnh cụ thể, chẳng hạn như cách thức người lao động được đề nghị nghỉ việc và những bất lợi mà họ dự kiến phải chịu vào thời điểm đó.
Tuy nhiên, cần phân biệt đề xuất của Tổ chức Bạo hành công sở 119 với các tiêu chuẩn pháp lý hiện đang áp dụng. Tổ chức này kêu gọi mở rộng khái niệm người lao động và phạm vi áp dụng Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법), đồng thời quy trách nhiệm chứng minh việc sa thải trái luật cho người sử dụng lao động. Đây là kiến nghị cải thiện thể chế của tổ chức; bài báo không cho biết liệu trên thực tế có thúc đẩy sửa luật để người lao động tại các cơ sở có dưới 5 lao động có thể khiếu nại việc sa thải trái luật hay không.
Ví dụ, ngay cả khi một người bị thúc ép nghỉ việc đã nộp đơn xin nghỉ, tài liệu ghi lại hoàn cảnh bị gây sức ép và những chỉ đạo công việc, trao đổi trước và sau khi nghỉ có thể giúp xem xét liệu việc nghỉ việc có tự nguyện hay không. Chỉ những tài liệu này thôi không đủ để khẳng định việc sa thải sẽ được công nhận; tuy nhiên, đó là lý do cần ghi lại toàn bộ quá trình dẫn đến việc nghỉ việc, chứ không chỉ giữ một tờ đơn xin nghỉ.
Thông tin về các quy định và hỗ trợ liên quan
Hướng dẫn dựa trên các trường hợp tư vấn của Công ty Trợ giúp Pháp lý Hàn Quốc giải thích rằng việc sa thải phải có lý do chính đáng; việc đã được báo trước về việc sa thải hoặc nhận trợ cấp thay cho thời gian báo trước không thể thay thế cho tính chính đáng của lý do sa thải. Hướng dẫn cũng lưu ý rằng không nên kết luận mình không thể khiếu nại việc sa thải chỉ vì đã nộp đơn xin nghỉ, nhận trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp báo trước sa thải; cần xem xét hoàn cảnh lúc đó và những gì người lao động đã làm để phản đối. Nhận định cụ thể có thể khác nhau tùy từng vụ việc.
Nếu cân nhắc nộp đơn yêu cầu Ủy ban Quan hệ Lao động xem xét, điều quan trọng là không bỏ lỡ thời hạn. Hướng dẫn dựa trên các trường hợp tư vấn nêu thời hạn nộp đơn yêu cầu xem xét là trong vòng 3 tháng kể từ ngày bị sa thải, đồng thời lưu ý rằng trong vụ việc thực tế cần xác minh thủ tục và thời hạn áp dụng. Cách an toàn là ghi lại ngày bị sa thải, ngày nộp đơn xin nghỉ và thời điểm nhận được các thông báo liên quan, rồi nhanh chóng xin tư vấn.
Ngoài ra, chỉ vì hợp đồng ghi là hợp đồng ủy thác hoặc hợp đồng thầu khoán, hoặc vì 3,3% bị khấu trừ từ tiền lương, cũng không thể kết luận người đó không phải là người lao động. Theo giải thích trong hướng dẫn, tư cách người lao động (có thuộc đối tượng được pháp luật bảo vệ với tư cách người lao động hay không) được xác định bằng cách xem xét tổng thể quan hệ thực tế, chẳng hạn như việc chỉ đạo và giám sát công việc, mức độ ràng buộc về thời gian và địa điểm làm việc, tiền công và tính liên tục của công việc, chứ không phải dựa vào tên gọi trong hợp đồng. Đây là điểm liên quan đến yêu cầu bảo vệ “người làm nghề tự do giả danh” mà Tổ chức Bạo hành công sở 119 nêu ra; tuy nhiên, địa vị của từng người lao động cần được xem xét dựa trên tình tiết cụ thể.
Những điều đã được xác nhận và những điều chưa rõ
Những điều đã được xác nhận
- Ngày 4 tháng 10 năm 2026, Tổ chức Bạo hành công sở 119 công bố báo cáo phân tích 207 trường hợp tư vấn về sa thải trái luật.
- Có 115 trường hợp (55,6%) liên quan đến việc ép nghỉ việc hoặc dụ nghỉ việc; trong đó, 74 trường hợp thuộc dạng bắt nạt, xúc phạm nhân phẩm.
- Từ ngày 1 tháng 1 năm 2023 đến ngày 1 tháng 7 năm 2026, Ủy ban Quan hệ Lao động tiếp nhận 82.617 vụ và xử lý 68.309 vụ.
- Trong 1.700 vụ bị bác, có 919 vụ (54,1%) vì lý do nơi làm việc có dưới 5 lao động.
- Tổ chức Bạo hành công sở 119 kêu gọi mở rộng khái niệm người lao động và phạm vi áp dụng Luật Tiêu chuẩn Lao động, đồng thời quy trách nhiệm chứng minh việc sa thải trái luật cho người sử dụng lao động.
Những điều chưa rõ
- Bài báo không cho biết liệu trên thực tế có thúc đẩy sửa luật để người lao động tại các cơ sở có dưới 5 lao động có thể khiếu nại việc sa thải trái luật hay không.
- Chưa xác định được liệu có khác biệt theo ngành nghề, khu vực hoặc nhóm người lao động trong các trường hợp tư vấn và vụ việc tại Ủy ban Quan hệ Lao động hay không.
- Không có thông tin về những thủ tục mà người lao động bị ép nghỉ việc trong các trường hợp tư vấn đã thực hiện trên thực tế, cũng như kết quả của các thủ tục đó.
Những điều độc giả cần kiểm tra
- Nếu được đề nghị hoặc gây sức ép phải nghỉ việc, đừng vội viết đơn xin nghỉ; hãy ghi lại theo ngày tháng toàn bộ quá trình dẫn đến việc nghỉ, bao gồm thông báo, trao đổi và việc bị gạt khỏi công việc. Tổ chức Bạo hành công sở 119 cũng khuyến nghị thận trọng khi viết đơn xin nghỉ, thu thập bằng chứng liên quan và tìm tư vấn.
- Ngay cả khi đã có đơn xin nghỉ, hãy xem xét hoàn cảnh nộp đơn, sức ép vào thời điểm đó, lời đề nghị nghỉ việc và việc có lưu lại nội dung phản đối hay không. Đừng mặc định rằng không thể khiếu nại chỉ vì đã nhận trợ cấp báo trước sa thải hoặc tiền thôi việc.
- Nếu cân nhắc nộp đơn yêu cầu Ủy ban Quan hệ Lao động xem xét, hãy sắp xếp ngày bị sa thải và các giấy tờ liên quan; thông qua tư vấn lao động, xác minh thời hạn 3 tháng nêu trong hướng dẫn dựa trên các trường hợp tư vấn và thủ tục thực tế áp dụng. Đồng thời, hãy lưu giữ các tài liệu về việc giao việc và giám sát, bên cạnh tên gọi ghi trong hợp đồng.
