Le 4 octobre 2026, Workplace Harassment 119 (직장갑질119) a publié un rapport intitulé « Les 10 commandements contre le licenciement abusif », fondé sur l’analyse de 207 consultations concernant des licenciements abusifs. Parmi ces cas, 115, soit 55,6 %, portaient sur des démissions forcées ou des pressions pour pousser au départ ; dans 74 cas, le salarié était amené à quitter son emploi de lui-même par des injures, des attaques personnelles ou une mise à l’écart du travail, entre autres. Par ailleurs, l’examen des affaires de licenciement abusif déclarées irrecevables par les commissions du travail montre que plus de la moitié étaient liées à la taille de l’entreprise.
Contexte
Le problème mis en évidence par ce rapport est que le licenciement ne prend pas toujours la forme d’une notification de licenciement. Les consultations font également apparaître une proportion importante de situations où l’on pousse le salarié à partir ou on rend le travail si difficile qu’il finit par démissionner. Park Eun-ha, conseiller en droit du travail auprès de Workplace Harassment 119, décrit les démissions forcées et les pressions pour pousser au départ comme des licenciements indirects et estime qu’il faut examiner l’ensemble des causes réelles du départ.
Les données des commissions du travail révèlent un autre obstacle. Selon des données obtenues par Workplace Harassment 119 par l’intermédiaire du bureau de la députée Jeong Hye-gyeong, du Parti progressiste (진보당), 82 617 affaires de licenciement abusif ont été déposées entre le 1er janvier 2023 et le 1er juillet 2026, et 68 309 ont été traitées. Selon l’article, 9,5 % des affaires traitées ont été reconnues comme des licenciements abusifs ; parmi les 1 700 affaires déclarées irrecevables, 919 (54,1 %) l’ont été au motif qu’elles concernaient des entreprises de moins de cinq salariés.
Une déclaration d’irrecevabilité signifie que l’affaire n’est pas acceptée pour des raisons telles que le non-respect de conditions de procédure, avant même que le fond du dossier soit examiné. Les statistiques d’irrecevabilité doivent donc être distinguées des affaires dans lesquelles les arguments du salarié ont été rejetés après examen du caractère abusif ou non du licenciement. D’après l’article, qui cite des données de l’Agence nationale des données (국가데이터처), les entreprises de moins de cinq salariés représentaient 86,4 % des établissements du pays en 2023. Ce chiffre ne permet toutefois pas, à lui seul, de déterminer les protections auxquelles un salarié donné peut effectivement prétendre.
Ce que cela signifie
La seule existence d’une lettre de démission ne permet pas de conclure que le départ était volontaire. Un guide fondé sur les cas de consultation de la Korea Legal Aid Corporation (법률구조공단) explique que, même si le salarié a remis une lettre de démission et que son départ a été enregistré comme une démission volontaire (une rupture de contrat présentée sous la forme d’une démission), la situation peut être considérée comme un licenciement s’il n’avait pas l’intention de démissionner et si l’employeur a, dans les faits, mis fin unilatéralement à la relation de travail. Cela signifie qu’il faut aussi examiner les circonstances dans lesquelles la démission a été proposée et les désavantages auxquels le salarié pouvait alors s’attendre.
Il convient toutefois de distinguer les propositions de Workplace Harassment 119 des critères juridiques actuellement en vigueur. L’organisation demande d’élargir la définition du salarié et le champ d’application de la loi sur les normes du travail (근로기준법), ainsi que de faire peser sur l’employeur la charge de la preuve en cas de licenciement abusif. Il s’agit de demandes de réforme formulées par l’organisation ; l’article ne précise pas si une modification législative visant à permettre la contestation des licenciements abusifs dans les entreprises de moins de cinq salariés sera effectivement engagée.
Par exemple, même si une personne poussée à quitter son emploi a déjà remis sa lettre de démission, les éléments attestant des pressions subies et les consignes de travail ou échanges conservés avant et après le départ peuvent aider à déterminer si la démission était volontaire. Cela ne suffit pas à conclure que le licenciement sera reconnu comme tel, mais explique pourquoi il est utile de consigner l’ensemble du processus ayant conduit au départ, et pas seulement de conserver la lettre de démission.
Informations sur les dispositifs et aides concernés
Le guide fondé sur les cas de consultation de la Korea Legal Aid Corporation explique qu’un licenciement doit reposer sur un motif valable et que le respect du préavis de licenciement ou le versement d’une indemnité compensatrice de préavis ne rend pas, à lui seul, le motif du licenciement valable. Il indique également qu’il ne faut pas conclure qu’il est impossible de contester un licenciement au seul motif qu’une lettre de démission a été remise, qu’une indemnité de départ a été versée ou qu’une indemnité compensatrice de préavis a été perçue : il faut examiner les circonstances de l’époque et les éventuelles contestations formulées. L’appréciation concrète peut varier selon les cas.
Si vous envisagez de saisir la Commission des relations du travail (노동위원회) pour obtenir réparation, il est important de ne pas laisser passer le délai. Le guide fondé sur les cas de consultation indique que la demande doit être présentée dans les trois mois suivant la date du licenciement, tout en rappelant qu’il faut vérifier la procédure et les délais applicables à chaque affaire. Il est plus prudent de consigner la date du licenciement, celle de la remise de la lettre de démission et les dates auxquelles les notifications pertinentes ont été reçues, puis de demander rapidement conseil.
Le fait que le contrat porte la mention « sous-traitance » ou « prestation de services », ou qu’une retenue de 3,3 % ait été opérée sur la rémunération, ne suffit pas à conclure qu’une personne n’est pas salariée. Selon le guide, le statut de salarié — c’est-à-dire le fait de relever de la protection prévue par la loi — s’apprécie à partir de la relation réelle dans son ensemble, notamment des instructions et de la supervision du travail, des contraintes liées aux horaires et au lieu de travail, ainsi que de la rémunération et de la continuité du travail, plutôt qu’en fonction de l’intitulé du contrat. C’est un aspect lié à la demande de protection des « faux travailleurs indépendants » formulée par Workplace Harassment 119, mais le statut de chaque salarié doit être déterminé au vu des faits précis.
Faits établis et éléments encore inconnus
Faits établis
- Le 4 octobre 2026, Workplace Harassment 119 a publié un rapport fondé sur l’analyse de 207 consultations concernant des licenciements abusifs.
- Les démissions forcées et les pressions pour pousser au départ représentaient 115 cas (55,6 %), dont 74 relevaient du harcèlement ou d’atteintes à la dignité.
- Entre le 1er janvier 2023 et le 1er juillet 2026, 82 617 affaires ont été déposées auprès des commissions du travail et 68 309 ont été traitées.
- Sur les 1 700 affaires déclarées irrecevables, 919 (54,1 %) l’ont été au motif qu’elles concernaient des entreprises de moins de cinq salariés.
- Workplace Harassment 119 a demandé que la définition du salarié et le champ d’application de la loi sur les normes du travail soient élargis, et que la charge de la preuve en cas de licenciement abusif incombe à l’employeur.
Éléments encore inconnus
- L’article ne précise pas si une modification législative permettant de contester les licenciements abusifs dans les entreprises de moins de cinq salariés sera effectivement engagée.
- Il n’est pas établi s’il existe des différences selon le secteur, la région ou le type de salarié dans les consultations et les affaires portées devant les commissions du travail.
- Le rapport ne précise pas quelles démarches les salariés ayant subi des pressions pour démissionner dans les cas de consultation ont réellement entreprises ni quels en ont été les résultats.
Points à vérifier
- Si l’on vous propose ou vous impose de démissionner, ne rédigez pas immédiatement de lettre de démission. Consignez les étapes ayant conduit au départ — notifications, conversations, mise à l’écart du travail, entre autres — en indiquant les dates. Workplace Harassment 119 recommande également de faire preuve de prudence avant de rédiger une lettre de démission, de réunir les éléments de preuve pertinents et de demander conseil.
- Même si une lettre de démission a déjà été remise, vérifiez s’il existe des traces des circonstances de sa remise, des pressions exercées à l’époque, des propositions de départ et des objections formulées. Ne concluez pas qu’il est impossible de contester le licenciement au seul motif qu’une indemnité compensatrice de préavis ou une indemnité de départ a été versée.
- Si vous envisagez de saisir la commission du travail pour obtenir réparation, rassemblez la date du licenciement et les documents pertinents, puis vérifiez auprès d’un conseiller en droit du travail le délai de trois mois indiqué dans le guide et la procédure effectivement applicable. Conservez également les éléments concernant les instructions et la supervision du travail, indépendamment de l’intitulé figurant sur le contrat.
