Em 4 de outubro de 2026, o 119 contra abusos no trabalho divulgou o relatório “10 mandamentos contra a demissão injusta” (부당해고 10계명), baseado na análise de 207 consultas sobre demissão injusta. Destas, 115 — 55,6% — envolviam pressão para pedir demissão ou indução à saída; em 74 casos, os trabalhadores eram levados a deixar o emprego por conta própria por meio de insultos, ataques pessoais, exclusão das tarefas de trabalho, entre outras formas. Por outro lado, entre os casos de demissão injusta apresentados à Comissão de Relações Trabalhistas, mais da metade dos casos não admitidos estava relacionada ao porte do estabelecimento.
Contexto e antecedentes
O problema revelado pelo relatório é que a demissão nem sempre se apresenta na forma de um aviso de desligamento. Pressionar alguém a sair ou tornar insuportável permanecer no local de trabalho para induzir a pessoa a pedir demissão também representou uma parcela expressiva das consultas. Park Eun-ha, especialista em relações trabalhistas do 119 contra abusos no trabalho, descreveu a pressão para pedir demissão e a indução à saída como formas indiretas de demissão e afirmou que é preciso analisar em conjunto as causas efetivas da saída do emprego.
Os dados da Comissão de Relações Trabalhistas revelam outro obstáculo. Segundo os dados obtidos pelo 119 contra abusos no trabalho por meio do gabinete da deputada Jung Hye-gyeong, do Partido Progressista (진보당), foram apresentados 82.617 casos de demissão injusta entre 1º de janeiro de 2023 e 1º de julho de 2026, dos quais 68.309 foram processados. Segundo a matéria, 9,5% dos casos processados foram reconhecidos como demissões injustas, e 919 (54,1%) dos 1.700 casos não admitidos foram rejeitados por envolverem locais de trabalho com menos de cinco empregados.
A não admissão significa que um caso não é aceito por motivos como o não cumprimento de requisitos processuais, antes mesmo de se chegar à análise de seu mérito. Portanto, as estatísticas de casos não admitidos devem ser lidas separadamente dos casos em que, após a contestação da demissão injusta, a reivindicação do trabalhador não foi aceita. De acordo com a matéria, que cita dados do Escritório Nacional de Dados (국가데이터처), em 2023 os locais de trabalho com menos de cinco empregados representavam 86,4% dos estabelecimentos em todo o país. Esse número, porém, não permite concluir, por si só, que tipo de proteção cada trabalhador pode efetivamente receber.
O que essa notícia significa
A simples existência de uma carta de demissão não basta para concluir que a saída foi voluntária. Um guia baseado em casos de consulta da Corporação de Assistência Jurídica da Coreia (법률구조공단) explica que, mesmo que o trabalhador tenha optado por apresentar uma carta de demissão e sair formalmente por iniciativa própria, isso pode ser considerado uma demissão se ele não tinha intenção de pedir demissão e o empregador, na prática, encerrou unilateralmente a relação de trabalho. Isso significa que é preciso considerar as circunstâncias concretas, incluindo como surgiu a recomendação para pedir demissão e quais prejuízos eram esperados naquele momento.
É preciso, contudo, distinguir as propostas do 119 contra abusos no trabalho dos critérios jurídicos atualmente aplicáveis. A organização pediu que se ampliasse o conceito de trabalhador e o âmbito de aplicação da Lei de Normas Trabalhistas (근로기준법), e que o ônus da prova em casos de demissão injusta fosse atribuído ao empregador. Essas são reivindicações da entidade para reformar o sistema; a matéria não informa se uma alteração legal para permitir a contestação de demissões injustas em locais de trabalho com menos de cinco empregados será efetivamente promovida.
Por exemplo, mesmo que uma pessoa pressionada a sair já tenha apresentado uma carta de demissão, os registros das pressões sofridas e das instruções de trabalho e conversas antes e depois da saída podem servir de referência para avaliar se a demissão foi voluntária. Isso não permite concluir, por si só, que houve demissão, mas explica por que é importante registrar todo o processo que levou à saída, e não apenas guardar a carta de demissão.
Informações sobre sistemas e apoio relacionados
O guia baseado em casos de consulta da Corporação de Assistência Jurídica da Coreia explica que uma demissão precisa ter uma justificativa válida e que o aviso prévio de demissão ou o recebimento de indenização por falta de aviso não substituem a legitimidade do motivo da demissão. Também orienta que não se deve concluir que a demissão não pode ser contestada apenas porque foi apresentada uma carta de demissão ou porque foram recebidos uma indenização por demissão ou o pagamento correspondente à falta de aviso prévio: é preciso analisar as circunstâncias da época e se houve contestação. A avaliação concreta pode variar de acordo com o caso.
Se estiver considerando pedir reparação à Comissão de Relações Trabalhistas, é importante não perder o prazo. O guia baseado em casos de consulta informa que o pedido de reparação deve ser apresentado em até três meses a partir da data da demissão e alerta que, em cada caso concreto, é necessário verificar os procedimentos e prazos aplicáveis. É mais seguro organizar as datas da demissão e da apresentação da carta, bem como o momento em que foram recebidas as notificações relevantes, e buscar orientação rapidamente.
Também não se pode concluir que alguém não é trabalhador apenas porque o contrato diz que se trata de prestação de serviços ou empreitada, ou porque foram descontados 3,3% do pagamento. Segundo o guia, a condição de trabalhador — isto é, se a pessoa se enquadra como trabalhadora protegida pela lei — é determinada considerando em conjunto a relação efetiva, incluindo a direção e supervisão do trabalho, as restrições quanto ao horário e local de trabalho, a remuneração e a continuidade do trabalho, e não o nome dado ao contrato. Esse é um ponto ligado à reivindicação do 119 contra abusos no trabalho por proteção aos “falsos freelancers”, mas a condição de cada trabalhador deve ser avaliada com base nos fatos concretos.
Fatos confirmados e pontos ainda desconhecidos
Fatos confirmados
- O 119 contra abusos no trabalho divulgou, em 4 de outubro de 2026, um relatório baseado na análise de 207 consultas sobre demissão injusta.
- Houve pressão para pedir demissão ou indução à saída em 115 casos (55,6%); em 74 deles, houve assédio ou ataques à dignidade.
- Entre 1º de janeiro de 2023 e 1º de julho de 2026, foram apresentados 82.617 casos à Comissão de Relações Trabalhistas, dos quais 68.309 foram processados.
- Dos 1.700 casos não admitidos, 919 (54,1%) foram rejeitados por envolverem locais de trabalho com menos de cinco empregados.
- O 119 contra abusos no trabalho pediu a ampliação do conceito de trabalhador e do âmbito de aplicação da Lei de Normas Trabalhistas, além de atribuir ao empregador o ônus da prova em casos de demissão injusta.
Pontos ainda desconhecidos
- A matéria não informa se será efetivamente promovida uma alteração legal para permitir a contestação de demissões injustas em locais de trabalho com menos de cinco empregados.
- Não foi confirmado se há diferenças por setor, região ou tipo de trabalhador nas consultas e nos casos da Comissão de Relações Trabalhistas.
- Não são apresentados os procedimentos efetivamente adotados pelos trabalhadores que sofreram pressão para pedir demissão nos casos consultados, nem os resultados obtidos.
O que o leitor deve verificar
- Se receber uma recomendação ou sofrer pressão para pedir demissão, não escreva a carta imediatamente. Registre, com as datas, o processo que levou à saída, incluindo notificações, conversas e exclusão das tarefas de trabalho. O 119 contra abusos no trabalho também recomenda cautela ao escrever uma carta de demissão, reunir as provas pertinentes e buscar orientação.
- Mesmo que já exista uma carta de demissão, verifique se há registros das circunstâncias em que foi apresentada, das pressões sofridas na época, da recomendação para sair e de eventuais objeções. Não conclua que a demissão não pode ser contestada apenas porque recebeu indenização por falta de aviso prévio ou indenização por demissão.
- Se estiver considerando pedir reparação à Comissão de Relações Trabalhistas, organize a data da demissão e os documentos pertinentes e, com a ajuda de uma consulta trabalhista, verifique o prazo de três meses indicado no guia de casos e os procedimentos efetivamente aplicáveis. Guarde também os registros de instruções e supervisão do trabalho, independentemente do nome que conste no contrato.
