เมื่อวันที่ 4 ตุลาคม 2026 เครือข่าย 119 รับเรื่องการใช้อำนาจมิชอบในที่ทำงาน (직장갑질119) เผยแพร่รายงานชื่อ ‘บัญญัติ 10 ประการเรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม’ (부당해고 10계명) ซึ่งวิเคราะห์กรณีขอคำปรึกษาเรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม 207 กรณี ในจำนวนนี้ 115 กรณี หรือ 55.6% เป็นการบังคับให้ลาออกหรือชักจูงให้ออกจากงาน และมี 74 กรณีที่ลูกจ้างถูกทำให้ต้องลาออกจากงานด้วยตนเองผ่านการด่าทอ การโจมตีส่วนบุคคล หรือการกีดกันจากงาน ขณะเดียวกัน เมื่อพิจารณากรณีเลิกจ้างไม่เป็นธรรมที่ยื่นต่อคณะกรรมการแรงงาน พบว่ากว่าครึ่งของกรณีที่ถูกยกคำร้องเกี่ยวข้องกับขนาดของสถานประกอบการ

ภูมิหลังและบริบท

ปัญหาที่รายงานฉบับนี้แสดงให้เห็นคือ การเลิกจ้างไม่ได้เกิดขึ้นในรูปแบบของการแจ้งเลิกจ้างเสมอไป กรณีขอคำปรึกษาจำนวนมากเป็นการกดดันให้ลาออกหรือทำให้ลูกจ้างทนทำงานต่อในที่ทำงานได้ยาก เพื่อชักจูงให้ลาออก พักอึนฮา (박은하) นักกฎหมายแรงงานจากเครือข่าย 119 รับเรื่องการใช้อำนาจมิชอบในที่ทำงาน อธิบายว่าการบังคับให้ลาออกและการชักจูงให้ออกจากงานเป็นการเลิกจ้างทางอ้อม และกล่าวว่าควรพิจารณาสาเหตุที่แท้จริงของการออกจากงานโดยรวม

ข้อมูลจากคณะกรรมการแรงงานยังเผยให้เห็นอุปสรรคอีกประการหนึ่ง ตามข้อมูลที่เครือข่าย 119 รับเรื่องการใช้อำนาจมิชอบในที่ทำงานได้รับผ่านสำนักงานของสมาชิกสภาจองฮเยคยองแห่งพรรคก้าวหน้า (진보당) ระหว่างวันที่ 1 มกราคม 2023 ถึง 1 กรกฎาคม 2026 มีการยื่นคดีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม 82,617 คดี และมีการดำเนินการแล้ว 68,309 คดี ตามรายงานข่าว ในบรรดาคดีที่ดำเนินการแล้ว มีสัดส่วน 9.5% ที่ได้รับการวินิจฉัยว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม และในบรรดาคดี 1,700 คดีที่ถูกยกคำร้อง มี 919 คดี (54.1%) ที่ถูกยกคำร้องด้วยเหตุว่าเป็นสถานประกอบการที่มีพนักงานน้อยกว่า 5 คน

การยกคำร้องหมายถึงการไม่รับคำร้องด้วยเหตุผลด้านข้อกำหนดทางกระบวนการ ก่อนที่จะถึงขั้นพิจารณาเนื้อหาสาระของคดี ดังนั้น จึงควรแยกสถิติการยกคำร้องออกจากกรณีที่พิจารณาข้อโต้แย้งเรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมแล้ว แต่ไม่รับข้อเรียกร้องของลูกจ้าง ตามรายงานข่าวที่อ้างข้อมูลจากสำนักงานสถิติแห่งชาติ (국가데이터처) สถานประกอบการที่มีพนักงานน้อยกว่า 5 คนคิดเป็น 86.4% ของสถานประกอบการทั่วประเทศในปี 2023 อย่างไรก็ตาม ตัวเลขนี้เพียงอย่างเดียวไม่อาจใช้สรุปได้ว่าลูกจ้างแต่ละคนจะได้รับความคุ้มครองอะไรบ้างในทางปฏิบัติ

ข่าวนี้มีความหมายอย่างไร

การมีหนังสือลาออกไม่ได้เป็นเหตุให้สรุปได้โดยอัตโนมัติว่าการออกจากงานเป็นไปโดยสมัครใจ คู่มือที่จัดทำขึ้นจากกรณีขอคำปรึกษาขององค์การช่วยเหลือทางกฎหมายแห่งเกาหลี (법률구조공단) อธิบายว่า แม้ลูกจ้างจะยื่นหนังสือลาออกและออกจากงานในรูปแบบการลาออกโดยสมัครใจ (การดำเนินการให้พ้นจากงานในรูปแบบการลาออก) หากลูกจ้างไม่มีเจตนาลาออก และนายจ้างยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานฝ่ายเดียวในทางปฏิบัติ ก็อาจถือได้ว่าเป็นการเลิกจ้าง ความหมายคือ ต้องพิจารณาสถานการณ์ที่เป็นรูปธรรมโดยรวม เช่น เหตุการณ์ที่นำไปสู่การถูกชักชวนให้ลาออก และผลเสียที่คาดว่าจะเกิดขึ้นในขณะนั้น

อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องแยกข้อเสนอของเครือข่าย 119 รับเรื่องการใช้อำนาจมิชอบในที่ทำงานออกจากหลักเกณฑ์ทางกฎหมายที่มีผลใช้บังคับในปัจจุบัน เครือข่ายฯ เรียกร้องให้ขยายความหมายของลูกจ้างและขอบเขตการบังคับใช้กฎหมายมาตรฐานแรงงาน (근로기준법) รวมทั้งกำหนดให้นายจ้างมีภาระพิสูจน์กรณีการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม นี่เป็นข้อเรียกร้องขององค์กรเพื่อปรับปรุงระบบ ส่วนข่าวไม่ได้ระบุว่าจะมีการผลักดันแก้กฎหมายเพื่อให้สามารถโต้แย้งการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมในสถานประกอบการที่มีพนักงานน้อยกว่า 5 คนจริงหรือไม่

ตัวอย่างเช่น แม้ผู้ที่ถูกบีบให้ลาออกจะยื่นหนังสือลาออกไปแล้ว แต่หากยังมีหลักฐานเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่ถูกกดดัน รวมถึงคำสั่งงานหรือบันทึกการสนทนาก่อนและหลังออกจากงาน หลักฐานเหล่านั้นอาจใช้ประกอบการพิจารณาว่าการลาออกเป็นไปโดยสมัครใจหรือไม่ ไม่อาจสรุปได้จากเรื่องนี้เพียงอย่างเดียวว่าจะได้รับการวินิจฉัยว่าเป็นการเลิกจ้าง แต่เป็นเหตุผลที่ควรบันทึกกระบวนการทั้งหมดที่นำไปสู่การออกจากงาน ไม่ใช่เก็บไว้เพียงหนังสือลาออกแผ่นเดียว

ข้อมูลเกี่ยวกับระบบและความช่วยเหลือที่เกี่ยวข้อง

คู่มือที่จัดทำขึ้นจากกรณีขอคำปรึกษาขององค์การช่วยเหลือทางกฎหมายแห่งเกาหลีอธิบายว่า การเลิกจ้างต้องมีเหตุผลอันชอบธรรม และการได้รับแจ้งล่วงหน้าก่อนเลิกจ้างหรือได้รับเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ไม่ได้ใช้แทนความชอบธรรมของเหตุผลในการเลิกจ้าง คู่มือยังแนะนำว่า อย่าสรุปว่าไม่สามารถโต้แย้งการเลิกจ้างได้เพียงเพราะยื่นหนังสือลาออก ได้รับเงินชดเชยเมื่อพ้นจากงาน หรือได้รับเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้าง แต่ควรพิจารณาเหตุการณ์ในขณะนั้นและการคัดค้านที่ได้ยื่นไว้ด้วย การวินิจฉัยโดยละเอียดอาจแตกต่างกันไปตามแต่ละกรณี

หากกำลังพิจารณายื่นคำร้องขอเยียวยาต่อคณะกรรมการแรงงาน สิ่งสำคัญคืออย่าพลาดกำหนดเวลา คู่มือที่จัดทำขึ้นจากกรณีขอคำปรึกษาระบุว่าต้องยื่นคำร้องภายใน 3 เดือนนับจากวันที่ถูกเลิกจ้าง พร้อมเตือนว่าในคดีจริงควรตรวจสอบขั้นตอนและกำหนดเวลาที่ใช้บังคับ ควรรวบรวมวันที่เลิกจ้าง วันที่ยื่นหนังสือลาออก และเวลาที่ได้รับแจ้งเรื่องที่เกี่ยวข้อง แล้วรีบขอคำปรึกษาเพื่อความปลอดภัย

นอกจากนี้ การระบุในสัญญาว่าเป็นงานรับจ้างหรือสัญญาจ้างเหมา หรือการหักเงิน 3.3% จากค่าจ้าง ไม่ได้ทำให้สรุปได้โดยอัตโนมัติว่าบุคคลนั้นไม่ใช่ลูกจ้าง คู่มืออธิบายว่า สถานะการเป็นลูกจ้าง (เข้าข่ายเป็นลูกจ้างที่ได้รับความคุ้มครองตามกฎหมายหรือไม่) พิจารณาจากความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นจริงโดยรวม เช่น การสั่งการและกำกับดูแลงาน การถูกกำหนดเวลาทำงานและสถานที่ทำงาน ค่าตอบแทน และความต่อเนื่องของงาน มากกว่าชื่อเรียกในสัญญา ประเด็นนี้เชื่อมโยงกับข้อเรียกร้องของเครือข่าย 119 รับเรื่องการใช้อำนาจมิชอบในที่ทำงานที่ต้องการคุ้มครอง ‘ฟรีแลนซ์ปลอม’ แต่สถานะของลูกจ้างแต่ละคนต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริงที่เป็นรูปธรรม

ข้อเท็จจริงที่ยืนยันแล้วและสิ่งที่ยังไม่ทราบ

ข้อเท็จจริงที่ยืนยันแล้ว

  • เมื่อวันที่ 4 ตุลาคม 2026 เครือข่าย 119 รับเรื่องการใช้อำนาจมิชอบในที่ทำงานเผยแพร่รายงานที่วิเคราะห์กรณีขอคำปรึกษาเรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม 207 กรณี
  • การบังคับให้ลาออกหรือชักจูงให้ออกจากงานมี 115 กรณี (55.6%) ในจำนวนนี้ 74 กรณีเป็นการกลั่นแกล้งหรือดูหมิ่นศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์
  • ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2023 ถึง 1 กรกฎาคม 2026 มีการยื่นคดีต่อคณะกรรมการแรงงาน 82,617 คดี และมีการดำเนินการแล้ว 68,309 คดี
  • ในบรรดาคดี 1,700 คดีที่ถูกยกคำร้อง มี 919 คดี (54.1%) ที่ถูกยกคำร้องด้วยเหตุว่าเป็นสถานประกอบการที่มีพนักงานน้อยกว่า 5 คน
  • เครือข่าย 119 รับเรื่องการใช้อำนาจมิชอบในที่ทำงานเรียกร้องให้ขยายความหมายของลูกจ้างและขอบเขตการบังคับใช้กฎหมายมาตรฐานแรงงาน รวมทั้งกำหนดให้นายจ้างมีภาระพิสูจน์กรณีการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

สิ่งที่ยังไม่ทราบ

  • ข่าวไม่ได้ระบุว่าจะมีการผลักดันแก้กฎหมายเพื่อให้สามารถโต้แย้งการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมในสถานประกอบการที่มีพนักงานน้อยกว่า 5 คนจริงหรือไม่
  • ยังไม่มีข้อมูลยืนยันว่ากรณีขอคำปรึกษาและคดีที่ยื่นต่อคณะกรรมการแรงงานมีความแตกต่างกันตามประเภทอุตสาหกรรม พื้นที่ หรือประเภทของลูกจ้างหรือไม่
  • ไม่มีข้อมูลว่าลูกจ้างที่ถูกบังคับให้ลาออกในกรณีขอคำปรึกษาได้ดำเนินขั้นตอนใดจริงบ้าง และผลเป็นอย่างไร

สิ่งที่ผู้อ่านควรตรวจสอบ

  • หากถูกชักชวนหรือกดดันให้ลาออก อย่าเพิ่งเขียนหนังสือลาออกทันที ควรบันทึกกระบวนการที่นำไปสู่การออกจากงานพร้อมวันที่ เช่น การแจ้ง การสนทนา หรือการถูกกีดกันจากงาน เครือข่าย 119 รับเรื่องการใช้อำนาจมิชอบในที่ทำงานยังแนะนำให้รอบคอบก่อนเขียนหนังสือลาออก รวบรวมหลักฐานที่เกี่ยวข้อง และขอคำปรึกษา
  • แม้จะมีหนังสือลาออกแล้ว ให้ตรวจสอบว่ายังมีหลักฐานเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่นำไปสู่การยื่นหนังสือ แรงกดดันในขณะนั้น การชักชวนให้ออกจากงาน และเนื้อหาที่ได้ใช้คัดค้านหรือไม่ อย่าสรุปว่าไม่สามารถโต้แย้งได้เพียงเพราะได้รับเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้างหรือเงินชดเชยเมื่อพ้นจากงาน
  • หากกำลังพิจารณายื่นคำร้องขอเยียวยาต่อคณะกรรมการแรงงาน ให้รวบรวมวันที่เลิกจ้างและเอกสารที่เกี่ยวข้อง แล้วตรวจสอบกำหนดเวลา 3 เดือนตามที่คู่มือกรณีขอคำปรึกษาระบุ รวมถึงขั้นตอนที่ใช้บังคับจริงผ่านการปรึกษาด้านแรงงาน นอกเหนือจากชื่อเรียกที่ระบุในสัญญาแล้ว ควรเก็บหลักฐานเกี่ยวกับคำสั่งและการกำกับดูแลงานด้วย

แหล่งอ้างอิง